Palkka-avoimuus lisääntyy Suomessa, ja muutokset koskevat myös pieniä ja keskisuuria yrityksiä. EU palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on edistää samapalkkaisuutta ja tehdä palkkauksen perusteista aiempaa läpinäkyvämpiä. Direktiivin kansallisen täytäntöönpanon määräaika oli 7.6.2026, mutta Suomessa lakimuutosten on ehdotettu tulevan voimaan 1.1.2027.
Monelle yrittäjälle uudistus herättää kysymyksiä. Pitääkö palkat jatkossa kertoa kaikille? Koskevatko velvoitteet myös pieniä yrityksiä? Entä miten palkkatiedot saadaan koottua ja raportoitua?
Hyvä uutinen on, ettei kaikkea tarvitse rakentaa alusta. Selkeä palkkarakenne, ajantasaiset henkilöstötiedot ja toimiva palkkahallinto helpottavat uusiin vaatimuksiin valmistautumista.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa käytännössä?
Palkka-avoimuusdirektiivin keskeinen tavoite on varmistaa, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta.
Tämä ei tarkoita, että kaikille saman tehtävänimikkeen työntekijöille pitäisi maksaa täsmälleen samaa palkkaa. Palkkaeroille voi edelleen olla hyväksyttäviä perusteita, kuten työn vaativuus, vastuu, osaaminen tai kokemus. Olennaista on, että palkkauksen perusteet ovat objektiivisia, sukupuolineutraaleja ja tarvittaessa perusteltavissa.
Uudistus lisää myös työntekijöiden oikeutta saada tietoa palkkauksesta ja sen määräytymisestä. Se ei kuitenkaan tarkoita, että jokaisen työntekijän henkilökohtainen palkka tulisi kaikkien nähtäville.
Koskeeko palkka-avoimuus myös pieniä yrityksiä?
Kyllä. Palkka-avoimuuden perusvelvoitteet koskevat kaikenkokoisia työnantajia, vaikka raportointivaatimukset vaihtelevat yrityksen henkilöstömäärän mukaan.
Lakiesityksen mukaan työnantajien on varauduttava esimerkiksi seuraaviin muutoksiin:
- Palkkatiedot rekrytoinnissa. Työnhakijalle on kerrottava tehtävän alkupalkka tai palkkahaitari riittävän ajoissa, esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla soveltuvalla tavalla.
- Työehtosopimuksen määräykset. Työnhakijalle on tarvittaessa kerrottava tehtävään sovellettavan työ- tai virkaehtosopimuksen asiaankuuluvat määräykset. Pelkkä työehtosopimuksen nimeäminen ei riitä.
- Palkkahistorian kysyminen. Työnhakijalta ei saa kysyä nykyisen tai aiempien työsuhteiden palkkatietoja.
- Palkkauksen perusteet. Palkkojen ja palkkakehityksen määräytymiselle on oltava selkeät, objektiiviset ja sukupuolineutraalit perusteet.
- Työntekijän tiedonsaantioikeus. Työntekijällä on oikeus saada kirjallisesti tieto omasta yksilöllisestä palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä. Työnantajan on vastattava tietopyyntöön viimeistään kahden kuukauden kuluessa.
Milloin palkkaraportointi tulee pakolliseksi?
Laajemmat palkkaraportointivelvoitteet koskevat alkuvaiheessa vähintään 150 työntekijän työnantajia. Raportointivelvollisuus laajenee myöhemmin myös vähintään 100 työntekijän työnantajiin.
Lakiesityksen mukaiset aikataulut ovat seuraavat:
- Vähintään 250 työntekijää: Raportointi vuosittain. Ensimmäiset palkkaerotiedot toimitetaan tasa-arvovaltuutetulle Tilastokeskuksen kautta viimeistään 7.6.2028.
- 150–249 työntekijää: Raportointi kolmen vuoden välein. Ensimmäiset palkkaerotiedot toimitetaan viimeistään 7.6.2028.
- 100–149 työntekijää: Ilmoitusvelvollisuus alkaa vuonna 2030, ja ensimmäiset palkkaerotiedot toimitetaan vuonna 2031.
Vähintään 150 työntekijän työnantajilla tiettyjen palkka-avoimuuteen liittyvien tietojen ilmoittaminen tulorekisteriin alkaisi jo vuoden 2027 alussa.
Milloin tarvitaan yhteinen palkka-arviointi?
Raportointivelvollisille työnantajille voi syntyä myös velvollisuus yhteiseen palkka-arviointiin.
Jos palkkaraportoinnissa havaitaan vähintään viiden prosentin keskipalkkaero naisten ja miesten välillä jossakin työntekijäryhmässä, työnantaja ei pysty perustelemaan eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla perusteilla eikä korjaa sitä kuuden kuukauden kuluessa, työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa.
Arviointi on toimitettava sähköisesti tasa-arvovaltuutetulle 12 kuukauden kuluessa säädetystä tietojen välittämisen määräajasta.
Pienenkään yrityksen ei siis kannata sivuuttaa uudistusta vain siksi, ettei se kuulu varsinaisen palkkaraportointivelvollisuuden piiriin.
Miten yritys voi valmistautua palkka-avoimuuteen?
Valmistautuminen kannattaa aloittaa palkkauksen nykytilanteen tarkastelusta. Mitä paremmin yrityksen palkkarakenne ja henkilöstötiedot ovat järjestyksessä, sitä helpompi uusiin velvoitteisiin on vastata.
1. Selvitä, millä perusteilla palkat määräytyvät
Onko yrityksessä käytössä selkeät tehtäväryhmät, vaativuusluokat tai muut palkkauksen perusteet? Työehtosopimuksen palkkataulukot voivat tarjota hyvän lähtökohdan, mutta yrityksen on myös pystyttävä perustelemaan mahdolliset palkkaerot.
2. Tarkista henkilöstö- ja palkkatietojen ajantasaisuus
Palkkatietojen vertailu ja raportointi edellyttävät luotettavia lähtötietoja. Esimerkiksi työaika, työsuhteen tyyppi ja työntekijäryhmä ovat tietoja, joiden oikeellisuuteen kannattaa kiinnittää huomiota.
3. Käy läpi rekrytointikäytännöt
Palkasta tai palkkahaitarista kertominen tulee huomioida rekrytointiprosessissa. Samalla kannattaa tarkistaa, että palkkaukseen liittyvät käytännöt ovat yhdenmukaisia ja että työnhakijoille voidaan tarvittaessa kertoa sovellettavan työehtosopimuksen olennaisista määräyksistä.
4. Varmista valmius vastata työntekijöiden kysymyksiin
Työnantajan on pystyttävä kertomaan, millä perusteilla palkat määräytyvät ja antamaan vaadittuja palkkatietoja työntekijöille.
Lisäksi lakiesityksen mukaan työntekijöille on ilmoitettava vuosittain heidän oikeudestaan pyytää palkkatietoja sekä siitä, miten oikeutta voi käyttää.
Siksi tiedon keräämisen, käsittelyn ja työntekijöille tiedottamisen toimintatavat kannattaa suunnitella etukäteen.
Miten Netvisor helpottaa palkka-avoimuuteen valmistautumista?
Palkka-avoimuuden lisääntyessä myös palkkahallinnon järjestelmiltä vaaditaan aiempaa enemmän. Palkkatietojen on oltava vertailukelpoisia, helposti saatavilla ja tarvittaessa raportoitavissa.
Netvisor kehittää palkkahallinnon toiminnallisuuksiaan vastaamaan palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksia.
Netvisorissa on jo palkka-avoimuusraportointiin liittyviä asetuksia ja työntekijäryhmien hallintaa. Niiden avulla voidaan valmistella palkansaajien ryhmittelyä tulevaa raportointia varten.
Lisäksi Netvisor on kertonut kehittävänsä muun muassa:
- Palkkatietojen vertailuraportteja työnantajille
- Työntekijöille annettavia palkkatietoraportteja
- Palkkaerojen seurantaa helpottavia tunnuslukuja
- Tulorekisteri-ilmoittamiseen liittyviä toiminnallisuuksia
Toiminnallisuuksien saatavuus ja tarkemmat toteutukset kehittyvät kansallisen lainsäädännön edetessä.
Ohjelmisto voi helpottaa tietojen käsittelyä ja raportointia, mutta se ei yksin ratkaise palkka-avoimuuteen liittyviä kysymyksiä. Työnantajan on edelleen määriteltävä palkkauksen perusteet ja varmistettava niiden oikeudenmukaisuus.
Miten tilitoimisto voi auttaa?
Palkka-avoimuuteen valmistautuminen ei ole pelkästään HR tehtävä. Myös palkkahallinnolla on tärkeä rooli, sillä suuri osa tarvittavista tiedoista löytyy jo yrityksen palkkajärjestelmästä.
Asiantunteva tilitoimisto voi auttaa esimerkiksi palkkatietojen ajantasaisuuden tarkistamisessa, työntekijäryhmittelyjen teknisessä toteutuksessa ja palkkahallinnon raportointivalmiuksien arvioinnissa.
Tonavalla yhdistämme palkkahallinnon asiantuntemuksen ja sähköisen taloushallinnon ratkaisut. Autamme yrityksiä pitämään palkkahallinnon tiedot järjestyksessä ja hyödyntämään Netvisorin mahdollisuuksia myös muuttuvien raportointivaatimusten keskellä.
Palkkauksen perusteiden määrittely ja lakisääteisten työnantajavelvoitteiden täyttäminen ovat edelleen työnantajan vastuulla, mutta toimiva palkkahallinto tekee valmistautumisesta huomattavasti sujuvampaa.
Palkka-avoimuuteen kannattaa valmistautua nyt
Vaikka kaikki palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteet eivät koske yrityksiä samalla tavalla, valmistautuminen on ajankohtaista kaikille työnantajille.
Ensimmäinen askel ei välttämättä vaadi suuria järjestelmämuutoksia. Usein tärkeintä on tarkistaa palkkauksen perusteet, varmistaa henkilöstötietojen oikeellisuus ja selvittää, miten tarvittavat tiedot saadaan käyttöön.
Kun perusta on kunnossa, uusiin vaatimuksiin vastaaminen on helpompaa.
Kaipaatko tukea yrityksesi palkkahallintoon?
Palkka-avoimuuteen valmistautuminen on hyvä hetki tarkastella myös yrityksen palkkahallinnon toimivuutta. Tonavan asiantuntijat auttavat pitämään palkkahallinnon arjen sujuvana ja hyödyntämään sähköisten järjestelmien mahdollisuuksia.
Mietityttääkö yrityksesi palkkahallinto? Ota yhteyttä, niin jutellaan lisää!
Lisätietoa aiheesta:
• Taloushallintoliitto: Palkka-avoimuuteen valmistautuminen
• Netvisor: Palkka-avoimuus Netvisorissa
• Eduskunta: Hallituksen esitys HE 129/2026 vp